Die Altersbefristung nach § 41 SGB VI ist europarechtskonform
Der EuGH hat mit Urteil vom 28.02.2018 die Vereinbarkeit von § 41 Satz 3 SGB VI mit Europäischem Recht ausgeurteilt (C-46/17).
Die Vorschrift lautet: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggfs. auch mehrfach, hinausschieben.“
Das LAG Bremen hatte Zweifel an der Vereinbarkeit dieser Vorschrift mit der Diskriminierungsrichtlinie (Art. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78). Während die Befristungsrichtlinie (§ 5 Richtlinie 1999/70) dem Gesetzgeber aufgebe Höchstgrenzen für die Befristungsdauer und die Anzahl der Befristungen zur Vermeidung des Missbrauchs von Mehrfachbefristungen zu schaffen, habe der deutsche Gesetzgeber bei der Altersbefristung nach § 41 SGB VI darauf bewusst verzichtet. Das LAG Bremen wollte vom EuGH deshalb wissen, ob hierin eine unzulässige Altersdiskriminierung liege.
Die Zweifel des LAG Bremen an der europarechtlichen Vereinbarkeit von § 41 SGB VI hat der EuGH nunmehr ausgeräumt. Der EuGH bestätigt seine Rechtsprechung, wonach die automatische Beendigung der Arbeitsverträge von Beschäftigten, die rentenbezugsberechtigt sind, seit langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedsstaaten und weithin üblich sei. Dieser Mechanismus beruhe auf einem Ausgleich zwischen den politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen.
Damit unterscheide sich die Situation des Rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmers aber deutlich von jüngeren Arbeitnehmern. Ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreiche, könne anders als ein jüngerer Arbeitnehmer nur zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen. Dass durch die Regelung von § 41 SGB VI Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses sogar mehrfach hinausschieben können, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, bestätige sogar den günstigen oder vorteilhaften Charakter der fraglichen Bestimmung. Diese Bedingungen seien nämlich grundsätzlich geeignet, es einem Arbeitnehmer sowie seinem Arbeitgeber zu ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nur dann fortzusetzen, wenn sie diese Option im Kontext einer Weiterbeschäftigung nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze für vorteilhaft erachten.
Diese Regelung könne nach Auffassung des EuGHs auch dahin interpretiert werden, dass sie eine „bloße vertragliche Verschiebung des ursprünglich vereinbarten Rentenalters“ sei. Jedenfalls scheide eine Altersdiskriminierung aber aus, da der rentenbezugsberechtigte Arbeitnehmer zum einen sozial abgesichert sei und zum anderen nicht vor der Alternative stehe, statt der Befristung in den Genuss eines unbefristeten Vertrages zu kommen.
Praxishinweis: Der Entscheidung ist vollumfänglich zuzustimmen. Wenn die automatische Beendigung mit Erreichen des Regelrentenalters zulässig ist, müssen an eine danach befristet ausgestaltete Tätigkeit eben ganz andere Anforderungen gestellt werden als bei einem Arbeitnehmer, der diese soziale Absicherung noch nicht hat. Außerdem kann keinem Arbeitgeber zugemutet werden, ein Arbeitsverhältnis bis zum „Lebensende“ eingehen zu müssen.
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